Recruter autrement : les dispositifs inclusifs au service du personnel des Ehpad

En France, les difficultés de recrutement touchent de nombreux secteurs essentiels tels que la santé et les services à la personne. Les aides-soignant·es figurent parmi les métiers difficiles à embaucher, notamment dans des établissements spécifiques comme les Ehpad. Pour répondre aux besoins urgents de personnel, recruter autrement devient une nécessité. Pourquoi l’inclusion est-elle un levier d’attractivité ? Comment recruter autrement en osant l’inclusion ? Voici quelques pistes.

L’inclusion par l’emploi : qu’est-ce que cela signifie ? 

  Le recrutement inclusif vise à toucher un public élargi, incluant les personnes éloignées de l’emploi. Il inclut un ensemble de solutions qui visent à garantir l’égalité de traitement et à offrir des chances à toutes et tous, quel que soit le profil et le parcours de vie. Dans les Ehpad, où les difficultés de recrutement affectent aussi bien les effectifs que les résidents, favoriser l’inclusion apparaît comme une piste privilégiée pour accéder à un plus grand vivier de talents.   

L’inclusion dans le recrutement commence par accepter des profils venant de tous horizons. Au lieu de se limiter à des candidat·es déjà formé·es et diplômé·es, les recruteur·euses s’intéressent également aux personnes en situation de handicap, aux seniors ou aux personnes en reconversion. Loin d’être un frein, cette pluralité de profils enrichit les équipes sur le plan humain et favorise la diversité. Chaque individu a son propre vécu, ce qui constitue une véritable richesse au sein d’établissements comme les Ehpad, où l’aspect humain prime.

Favoriser l’inclusion dans les Ehpad : comment bien le faire ?

Recruter dans les Ehpad en adoptant une approche inclusive commence par se donner de véritables moyens d’accueillir des candidat·es issu·es de parcours différents. Les équipes et les managers doivent être formés afin de pouvoir réellement les intégrer, les former et les accompagner. Pour certains profils tels que les personnes en situation de handicap, il est notamment nécessaire d’adapter les postes (horaires, matériel, etc.). 

Pour accompagner les résidents seniors de la meilleure façon possible, les Ehpad doivent garantir la qualité des soins et ne pas faire l’impasse sur l’exigence professionnelle. Au-delà d’une excellente supervision, le personnel doit être correctement formé et soutenu. 

L’enjeu ? Éviter le « handi-washing » et s’atteler à briser les préjugés en mettant en place des mesures concrètes en matière d’accompagnement des profils, d’organisation du travail, de formations pour les managers ou encore de sensibilisation des équipes. 

Quelques exemples d’inclusion professionnelle

Au sein du Groupe SOS, l’inclusion professionnelle est l’une des nos préoccupations principales. Au sein de nos Ehpad, nos équipes d’aidant·es accompagnent les seniors sur le plan physique et moral et prodiguent les soins nécessaires. Pour favoriser un recrutement plus inclusif et assurer le meilleur traitement pour nos résidents, nous proposons plusieurs dispositifs d’inclusion professionnelle, incluant notamment des formations pour se former vers les métiers du soin et du social et des alternances pour accueillir les jeunes ou personnes sans expérience. 

Engagé dans la lutte contre les exclusions, le Groupe SOS s’engage au quotidien pour encourager l’inclusion des personnes en situation de handicap. Signataire de la charte Handiss’pensable, il s’est fixé pour objectif de compter 7% de personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé (RQTH) d’ici fin 2025 parmi tous ses collaborateur·ices. 

Pour briser les préjugés au sein des équipes et assurer un accompagnement solide des profils atypiques, plusieurs mesures ont été mises en place telles que des formations spécifiques pour les managers, des partenariats avec des acteurs du handicap pour améliorer les pratiques ou encore des campagnes internes de sensibilisation.